מינוי של מנהל או מנהלת הוא החלטה יקרה וקשה לתיקון. ההערכה נותנת לארגון תמונה ממוקדת של האופן שבו המועמד צפוי לפעול בתפקיד הספציפי: מול אנשים, מול עומס ומול החלטות קשות.
ההערכה מתמקדת בהתנהגות בתפקיד, לא באבחנה.
הניסיון שלי כמנהלת אזור של מסגרות שיקום וכמי שמובילה צוותים רב־מקצועיים מאפשר לי להבין מבפנים מה התפקיד דורש, ולא רק איך המועמד נראה בריאיון.
| למי זה מתאים | ארגונים, חברות השמה וועדות איתור, לפני מינוי לתפקידי ניהול ביניים ובכירים. מתאים במיוחד לתפקידים במערכות שיקום, רווחה, בריאות ושירותים חברתיים. |
|---|---|
| מטרת ההערכה | לבחון את ההתאמה של המועמד או המועמדת לדרישות של תפקיד מסוים, בארגון מסוים, ולא לתת ציון כללי ליכולות. |
| שיטת העבודה | ריאיון מובנה ומעמיק, ניתוח הניסיון התעסוקתי, ותרגילי מקרה וסימולציות שנבנים לפי התפקיד. |
| התוצר | חוות דעת כתובה ומובנית: חוזקות רלוונטיות לתפקיד, פערים, נקודות שכדאי לבחון בהמשך, והמלצות לקליטה ולליווי. |
| גבולות ההערכה | ההערכה אינה אבחון פסיכולוגי או בדיקה של כשירות נפשית. היא נותנת מבט מקצועי נוסף, לצד הכלים והשיקולים של הארגון, ולא מחליפה אותם. |
| אתיקה ופרטיות | המועמד יודע על ההערכה ומסכים לה. המידע מועבר רק לגורמים שהוגדרו מראש ונשמר בהתאם לדין. אני לא מעריכה מועמד כשיש ניגוד עניינים. |
לוח הזמנים נקבע יחד עם הארגון, לפי מספר המועמדים ולוחות הזמנים של המינוי.
אם הארגון מסכים לכך, אפשר לקיים שיחת משוב אישית עם המועמד. זה גם משאיר אצלו חוויה מקצועית ומכבדת.
לא. ההערכה מתאימה כמבט נוסף ומעמיק לשלב הסופי של הבחירה, לרוב בין מועמדים בודדים, ויכולה לבוא לצד תהליכי מיון אחרים.
אפשר לכתוב לי בוואטסאפ או במייל, ואחזור אלייך בהקדם. הקליניקה ביקנעם עילית, ויש אפשרות למפגשים בזום.
